Capítulo 1 — A nova estrutura da jornada

A EC nº 141/2026 modifica o art. 7º da Constituição Federal e estabelece um processo de
transição que combina redução de horas semanais, ampliação do repouso remunerado e
preservação dos salários.

Marco Jornada máxima Repouso semanal
Até 15/12/2026 44h jornada 1 dia repouso semanal
A partir de 16/12/2026 42h jornada 2 dias repouso semanal
A partir de 16/12/2027 40h jornada 2 dias repouso semanal

A fase de 42 horas exige atenção especial: para distribuir 42 horas em cinco dias, com
jornadas de 8h24, a ampliação diária depende de acordo ou convenção coletiva. Sem essa
previsão, a organização regular de cinco jornadas de oito horas conduz, na prática, a 40 horas
semanais.

Ponto estratégico: a redução alcança também empresas que já utilizam a escala 5×2, mas
ainda praticam 44 horas semanais.

Capítulo 2 — Irredutibilidade salarial e valorização da hora

O art. 2º da EC nº 141/2026 veda a redução nominal ou proporcional dos salários em razão
da nova jornada, inclusive dos pisos salariais.
Isso significa que a empresa não pode simplesmente aplicar uma redução proporcional ao
salário mensal para compensar a diminuição das horas contratadas.
Exemplo: empregado com salário mensal de R$ 3.300
44 horas — divisor 220 R$ 15,00/h
42 horas — divisor 210 R$ 15,71/h
40 horas — divisor 200 R$ 16,50/h

O salário mensal permanece em R$ 3.300. O valor da hora aumenta 4,76% na primeira etapa
e 10% na etapa final, em relação à situação inicial.

Atenção: o aumento percentual do salário-hora não equivale automaticamente ao mesmo
aumento da folha total. O impacto efetivo depende da composição remuneratória, do volume
de horas extras, das escalas e das necessidades de contratação.

Capítulo 3 — Horas extras e adicionais

A revisão do divisor interfere diretamente nas parcelas calculadas sobre o salário-hora.
Simulação de uma hora extra com adicional de 50%

44h/semana – R$ 22,50
42h/semana – R$ 23,57
40h/semana – R$ 24,75

Simulação com salário mensal de R$ 3.300, sem considerar outros componentes da base de cálculo.
Além do valor unitário, a empresa deverá revisar o limite a partir do qual a hora é considerada
extraordinária.

Os adicionais noturnos e outras parcelas cuja apuração utiliza o salário-hora também exigem
revisão. Entretanto, a redução da jornada não significa que todos os adicionais terão aumento
idêntico: é necessário examinar a base de cálculo específica de cada verba.

Capítulo 4 — O segundo DSR e os reflexos remuneratórios

Este é um dos temas mais relevantes do e-book.
A Constituição passa a assegurar dois dias de repouso semanal remunerado. A Lei nº
605/1949, especialmente seu art. 7º, disciplina a remuneração do repouso e contém regras
específicas para diferentes modalidades salariais.
A análise precisa separar três situações:

– Empregados mensalistas: verificar a remuneração dos repousos já compreendida no
salário mensal e os reflexos de parcelas variáveis, sem presumir duplicação
automática do salário.

– Empregados horistas: preservar a remuneração mensal diante da redução das horas,
ajustando o valor da hora e a apuração dos repousos.
– Empregados comissionistas: revisar a integração das comissões ao repouso
remunerado e a metodologia de cálculo, considerando a ampliação constitucional e a
legislação aplicável.
Não é tecnicamente adequado afirmar que o segundo DSR sempre dobra os reflexos. A
fórmula depende da natureza da parcela, dos dias considerados, da legislação e dos
instrumentos coletivos. A compatibilização desses critérios exige análise jurídica específica.

Capítulo 5 — Comissões, prêmios e remuneração variável
A redução da jornada também exige avaliar a arquitetura dos incentivos.
Uma empresa que estabelece metas de produção ou vendas considerando 44 horas
semanais precisa verificar se essas metas continuam adequadas diante de uma jornada de
40 horas.

A revisão deve considerar:
– Metas individuais e coletivas, com avaliação da produtividade por hora.
– Regras de comissionamento, período de apuração e repousos remunerados.
– Bônus e programas de incentivo, respeitando regulamentos e condições pactuadas.
– Distinção jurídica entre comissões, prêmios e outras parcelas, conforme o art. 457 da
CLT.
– Riscos de alteração contratual lesiva, à luz do art. 468 da CLT.
A provocação: se o tempo disponível diminui, os indicadores de performance continuam
medindo o que realmente importa?

Capítulo 6 — Negociação coletiva e transição remuneratória

A partir de 16 de dezembro de 2026, cláusulas coletivas incompatíveis com as novas
disposições constitucionais deixam de produzir efeitos, conforme o art. 3º da EC nº 141/2026.
A revisão deve alcançar jornada, compensação, banco de horas, divisores, repousos,
remuneração dos horistas e comissionistas, além dos reflexos remuneratórios.
A negociação coletiva não é apenas um instrumento de conformidade: ela também permite
organizar a transição operacional dentro dos limites constitucionais.

Capítulo 7 — Orçamento de pessoal e capacidade operacional
A redução de 44 para 40 horas representa uma diminuição de aproximadamente 9,09% da
carga horária contratual semanal.Isso não permite concluir, isoladamente, que a produtividade cairá na mesma proporção. Mas exige que a empresa conheça sua demanda e capacidade operacional.

O orçamento deverá considerar cenários de manutenção do quadro, redistribuição de
atividades, horas extras, novas contratações e revisão dos processos de trabalho.

Capítulo 8 — Plano de adequação para empresas

Checklist de preparação 0 de 9
[ ] Mapear empregados por jornada, escala e modalidade remuneratória
[ ] Identificar salários fixos, horistas, comissionistas e remuneração mista
[ ] Simular os novos divisores e os reflexos das horas extras
[ ] Revisar os critérios de cálculo dos repousos remunerados
[ ] Analisar CCTs e ACTs aplicáveis
[ ] Revisar metas, programas de incentivo e capacidade operacional
[ ] Atualizar sistemas de folha e controle de ponto
[ ] Construir cenários orçamentários para 2026 e 2027
[ ] Comunicar as mudanças aos trabalhadores e lideranças
A jornada muda. A estratégia precisa acompanhar.
O fim da escala 6×1 representa uma transformação importante nas relações de trabalho.
Mas, para as empresas, a adequação não se resume a reorganizar escalas ou conceder um
segundo dia de repouso.
Estamos diante de uma mudança que alcança a composição da remuneração, o aumento
dos custos operacionais, a diminuição da produtividade, os instrumentos coletivos e o
planejamento financeiro.
É preciso compreender os efeitos, calcular cenários, revisar critérios e comunicar com
clareza.
Afinal, remuneração estratégica não é apenas definir quanto pagar.
É compreender como cada decisão sobre pessoas repercute na sustentabilidade do negócio.

Michele Mary
Estrategista em Relações de Trabalho e Remuneração
Instagram: @amichelemary e @estrategiaderemuneracao
Linkedin: Michele Mary